Você já se viu na posição de precisar responder a dois líderes ao mesmo tempo? Receber orientações distintas, lidar com prioridades que se chocam e tentar agradar ambos sem comprometer sua entrega? Esse é um dilema mais comum do que parece e pode comprometer tanto a performance quanto o bem-estar do profissional.

O que fazer?

O Dilema de Caterine

— Preciso que isso esteja pronto até sexta, determinou o Líder 1, com a segurança de quem se sabe no comando.

— Mas, na reunião de hoje cedo, o Líder 2 me pediu para priorizar outra entrega…tentou ponderar Caterine.

— Sou seu gestor direto. Faça o que estou pedindo.

Era a terceira vez naquela semana que Caterine se via no epicentro de um conflito silencioso entre os dois líderes. Desde que se tornou integrante de um projeto estratégico da empresa, passou a responder simultaneamente a dois diretores.

Ambos bem-intencionados, ambos exigentes e, infelizmente, pouco alinhados. Cada um com suas urgências, suas prioridades e, sobretudo, seus estilos de liderança. Enquanto um prezava por entregas rápidas e comunicação direta, o outro valorizava planejamento, detalhamento e processos.

Caterine, por sua vez, tentava conciliar expectativas, entregar resultados e manter a boa vontade de ambos. Mas, no meio disso, perdia-se em justificativas repetidas, reuniões duplicadas e uma sensação crescente de frustração e ansiedade.

O que começou como uma oportunidade de visibilidade dentro de um projeto relevante, rapidamente se transformou em uma corda bamba emocional. Sem clareza de diretrizes, sem alinhamento entre os líderes e sem um espaço seguro para expressar o impasse, Caterine vive, todos os dias, o desafio da dupla liderança: ser cobrada por dois chefes e não poder dizer “não” para nenhum deles.

Alinhamento e paisagem organizacional

O que acontece com Caterine está longe de ser um caso isolado, é o retrato de uma mudança maior no mundo corporativo. Sintomas de estruturas organizacionais que apostam em modelos de liderança compartilhada sem garantir o principal: alinhamento. A sobreposição de lideranças pode ser rica em diversidade de perspectivas, mas, sem coordenação e comunicação clara, ela se torna um terreno fértil para desgaste, ruído e improdutividade.

A pergunta que fica não é apenas “como Caterine pode lidar com isso?”, mas sim: quem está cuidando para que os líderes cuidem dela?

A paisagem organizacional está mudando e, com ela, os modelos de liderança. O crescimento de estruturas matriciais, squads multifuncionais e projetos que envolvem múltiplos stakeholders refletem uma tentativa legítima das empresas de se tornarem mais ágeis, colaborativas e orientadas à inovação. Mas essa transformação estrutural tem trazido à tona um novo tipo de desafio: a liderança compartilhada.

Essa ideia, quando bem executada, permite decisões mais integradas, alinhamento entre áreas e respostas mais rápidas às complexidades do mercado. Na prática, no entanto, muitas organizações ainda não desenvolveram os mecanismos necessários para sustentar essa nova lógica.

O desafio é definir como essas lideranças vão funcionar na prática: quem decide o quê? Qual é o papel de cada um? Como os impasses serão resolvidos? E, sobretudo, quem protege o profissional que está no meio do fogo cruzado?

São vários os dilemas vividos por quem está nesta situação

• Falta de clareza de prioridades: quando tudo é urgente, nada é claro. O colaborador fica preso em um campo minado de escolhas conflitantes. Muitas vezes se vê lutando para manter sua posição.
• Conflito de estilos de liderança: um mais rígido e controlador, outro mais flexível e colaborativo. Cada líder fala uma língua e o profissional precisa ser fluente em todas.
• Sobrecarga emocional: o medo de desagradar, a sensação constante de estar em dívida com alguém e a tentativa frustrada de “dar conta de tudo” geram um cansaço que vai além do físico, pois atinge também o emocional e o psicológico.
• Perda de tempo e de foco: boa parte da energia do colaborador é consumida tentando reconciliar pedidos contraditórios, tempo que poderia estar sendo usado para produzir, inovar ou simplesmente respirar.
• Sensação de impotência e desgaste emocional: a falta de autonomia somada à cobrança sem critério abala a motivação, o engajamento e a fé na cultura organizacional.
• Prejuízo na imagem profissional: quando algo dá errado, raramente se questiona o desalinhamento entre os líderes. O erro costuma cair no colo do colaborador que vira o elo frágil (e exposto) da corrente.

Como lidar com esta situação?

Respirar e entender que mudar esta situação não é sua responsabilidade é o primeiro passo! É do líder a missão de comunicar com humanidade, transparência e objetividade o que espera de seus liderados e por que estas entregas são relevantes para o negócio e suas carreiras.

Apesar disso, o profissional pode adotar algumas ações que podem minimizar os impactos negativos da dupla liderança:

• Promova uma comunicação clara: ao receber uma demanda importante, certifique-se quanto a etapas, prazos e check points de alinhamento. Negocie as prioridades e, se necessário, reveja prazos.
• Documente pedidos para evitar mal-entendidos: formalize pedidos unilaterais nos canais formais da empresa e, preferencialmente, sugira reuniões conjuntas com os líderes quando o assunto for muito importante.
• Saiba dizer “não” com elegância e justifique com dados e prazos reais: dizer “não”, Delania? Como dizer isso para um líder? Sim, é possível! Seja organizado com as suas responsabilidades, registrando dados e evidências. Isso gera credibilidade nas apresentações de resultados e/ou na negociação de suas demandas.

Reflexões para os líderes:

Dupla liderança exige maturidade, diálogo e compromisso com a equipe. Para que isso seja possível, mesmo em ambientes de liderança compartilhada, é importante garantir que o colaborador não seja o “ponto de repique” de egos ou estratégias desalinhadas. Liderar em conjunto exige mais do que compartilhar decisões e responsabilidades.

No fim, o colaborador que vive entre dois chefes precisa aprender a ser diplomático sem renunciar à assertividade. E os líderes, se quiserem de fato dividir a gestão, precisam aprender a dividir também o propósito. Senão, não há liderança, só ruído.

Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e tendências que impactam o mundo do trabalho.

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