Meu liderado questiona minha liderança; o que devo fazer? - Delania Santos

Você enfrenta resistência de um liderado que claramente contesta a sua liderança? Saiba que isso acontece com frequência nas organizações. O que parece um desafio comum da liderança pode afetar o clima organizacional, enfraquecer a autoridade do líder e comprometer os resultados da empresa. Como transformar essa resistência em um ponto de fortalecimento da liderança?

Ser líder demanda coragem para assumir os ônus relacionados a essa missão. Para além das responsabilidades que envolvem a gestão de planejamento, orçamento, recursos, indicadores e metas, o líder precisa equilibrar sua atuação focando também no desenvolvimento e no engajamento de pessoas. Por mais preparado que o líder seja, alguns desafios na equipe fogem ao seu controle e são responsabilidades dos próprios liderados.

Mas, por que isso acontece? Como explicar esse comportamento do liderado? Abaixo elenco alguns elementos que podem contribuir para isso. São eles:

Excesso de autoconfiança do liderado — ele pode acreditar que tem mais conhecimento técnico e/ou mais tempo de experiência na área que o líder e que, por isso, é a pessoa mais indicada para estar no cargo de gestão.

Falta de reconhecimento da liderança — por não receber feedbacks constantes, sejam eles positivos ou corretivos, acaba não vendo valor na atuação do líder.

Insegurança disfarçada — se o liderado é inseguro e não quer demonstrar suas vulnerabilidades, é provável que ‘ataque’ primeiro para se autoproteger. Criando um ambiente hostil, pensa não poder ser questionado.

Diferenças geracionais ou culturais — cada geração tem expectativas específicas do líder. A geração Y prioriza flexibilidade e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, enquanto a geração Z espera rapidez nos processos e fluidez na comunicação.

Insatisfação com a empresa — se o liderado se acha injustiçado pela empresa, seja por nunca ter recebido uma oportunidade ou por não acreditar que as tomadas de decisão têm como base a meritocracia, pode ver no líder alguém que representa tudo isso. Neste caso, transfere para o líder todas as suas insatisfações.

Problemas pessoais — quando estamos vulneráveis, seja por um problema pessoal ou emocional, ficamos propensos a atacar pessoas próximas. Sendo assim, o problema está com ele, e não com o líder.

O que o líder NÃO pode fazer?

É comum que nessas situações o líder leve o que está acontecendo para o nível pessoal e se atrapalhe ao conduzir esse relacionamento de maneira eficaz. Abaixo apresento os comportamentos que devem ser evitados:

Disputa de poder — entrar em confronto direto para medir forças é a pior estratégia. Além de piorar a relação, passa aos liderados a percepção de descontrole, o que reduz a confiança do time na liderança.

Evitação — fingir que não há um problema ou se afastar do liderado para evitar conflitos, pode resolver momentaneamente, entretanto, dá margem para especulações.

Substituição — entrar no operacional e executar as atividades do liderado para evitar ter que fazer alguma solicitação, retira o foco do líder no que é de alto valor para sua posição e pode comprometer as metas mais importantes do negócio.

Autoritarismo — impor as atividades sem diálogo pode aumentar a resistência do liderado e criar um ambiente tóxico para ele e para os demais.

O que fazer para reduzir o conflito e fortalecer a liderança?

Defino liderança como a “habilidade de potencializar nas pessoas o melhor que elas têm a oferecer, com foco no alcance dos resultados certos”. Para conseguir fazer isso, o líder precisa conhecer profundamente cada liderado para que possa direcionar os talentos para os resultados almejados pela organização. Além disso, conhecer a história das pessoas fortalece o vínculo entre líder e liderado, o que permite que questões como esta sejam resolvidas mais rapidamente. Algumas práticas são recomendadas:

Praticar a escuta ativa — antes de reagir procure entender a origem da insatisfação do liderado. Pesquise sua trajetória, acontecimentos marcantes e possíveis conflitos já vividos com outras pessoas. Essas informações serão importantes para definir a melhor abordagem.

Transforme o desafio em colaboração — envolva o liderado nas tomadas de decisão do setor. Ajude-o a canalizar sua energia para a produtividade.

Se necessário, dê feedback — se o comportamento permanecer, chame-o para uma conversa clara e objetiva. Inicie apresentando dados sobre o que você observa em seu comportamento; depois explique os impactos que esses elementos geram no convívio com a equipe e na produtividade; em seguida, reforce o que você deseja que seja feito (fale: preciso que você ou gostaria que…); por fim, pergunte ao liderado sobre o que ele entendeu e mantenha uma escuta atenta a tudo o que ele está dizendo. Responda, se algum argumento demandar uma resposta e, então, firme um acordo de convivência. Ex.: Ficamos acertados que, se você discordar de algo durante a nossa reunião semanal, me chamará em particular após o encontro para conversarmos, ok?

Posicione-se com segurança — ao se comunicar, fale com assertividade, não demonstre medo ou insegurança. Seja objetivo sempre que solicitar algo, informando o que, para que, quais os resultados esperados, como acompanhará as entregas e, o mais importante, coloque-se à disposição para apoiar o liderado.

Demonstre liderança pelo exemplo, afinal, o cargo não quer dizer nada! Isso mesmo, nada. Conheço vários profissionais que não ocupam cargos de gestão e possuem muita influência junto aos seus colegas de trabalho. Liderar não é sobre ter todas as respostas, mas sim sobre construir relações sólidas e guiar sua equipe para o melhor desempenho. Desafios como esse fazem parte do crescimento do líder e saber lidar com eles é o que diferencia um chefe de um verdadeiro líder.

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